Her er der ingen, der hænger hjernen i omklædningsrummet

– Vi har egentlig haft ufatteligt lidt bøvl, når man tænker på, hvor mange mennesker, det var, og hvad det var for en forandringsproces, vi satte i gang.

Sådan lyder vurderingen af ét af de mest ambitiøse uddannelsesforløb i den danske fødevarebranche nogensinde. Vurderingen er Lis Korsbjergs. I dag uddannelsesansvarlig ved Danish Crown, men i 2007 var hun HR-konsulent ved Arla og med til at starte og styre det opkvalificeringsprojekt, der siden har skabt en unik uddannelseskultur i Arla.

– I fødevarebranchen er der ingen, der når Arla til sokkeholderne i forhold til uddannelseskultur. Det vil jeg vove at påstå skyldes hele det stykke arbejde dengang; at man holdt tungen lige i munden, og man dedikerede ressourcer til det. Alle gik ind i det og sagde, at det her, det skal vi, og det skal lykkedes, siger Lis Korsbjerg.

Nye maskiner kræver nye kompetencer

Historien om det store opkvalificeringsprojekt begynder imidlertid et helt andet sted. Nemlig hos daværende fællestillidsrepræsentant Jane Hansen. Hun arbejder på Tholstrup Cheese i 2006, da det bliver købt af Arla. Og sikke en kapacitet Arla får med i købet. Jane Hansen har nemlig ambitioner. Hun vil sætte gang i et opkvalificeringsforløb blandt sine cirka 4.000 nye timelønnede kolleger. Det vil hun, fordi hun igennem sit frivillige arbejde ved Netværkslokomotivet har set, hvad det betyder for mennesker at få styrket deres læse-, skrive- og regnefærdigheder.

– Vi kunne se det på arbejdsglæden. Vi kunne se, at medarbejderne ikke bare mødte ind og hængte hjernen ude i omklædningsrummet. Vi vidste også, at vores egen arbejdsplads ville udvikle sig i en grad, så vi ville få brug for andre kompetencer. Der skulle maskiner til, og for at betjene de maskiner skulle folk kunne nogle andre ting, fortæller Jane Hansen, der i dag er pensioneret.

Dét her, det skal vi

På et møde med repræsentanter fra Arlas ledelse, fagforbund og HR-konsulent Lis Korsbjerg fortæller Jane Hansen om sine erfaringer med opkvalificering.

– Jeg fortalte, hvad det gør ved mennesker, og hvorfor det er så vigtigt at få fundamentet på plads, inden vi begynder at putte faglige kurser på dem. Det var det, der var budskabet. Og der var ligesom nogle ting, der faldt på plads for os alle sammen til det møde, fortæller Jane Hansen.

Lis Korsbjerg har samme erindring.

– Jeg kan tydeligt huske vores første møde. Jeg kan huske stemningen af, at dét her, det skal vi, fortæller hun.

Klar i spyttet

På dét møde får de på tværs af ledelse og medarbejdere lagt fundamentet for den ”ufattelige lille mængde bøvl,” som Lis Korsbjerg 13 år senere konstaterer, der faktisk var. Alle på mødet er enige om, at de skal skabe noget, der kan leve. Det betyder blandt andet, at frivillig afklaring ikke er en mulighed.

– Vi stillede krav til de ansatte. Det var vi nødt til. Det var et af fundamenterne. Det hjælper ikke noget, at vi siger ”hvis I har lyst.” Så kommer vi ingen vegne. Det dur bare ikke. Man er nødt til at være klar i spyttet, mener Jane Hansen.

Sammen på den grønne mælkekasse

Og klare i spyttet – det er de. På 29 driftssteder og blandt cirka 4.000 medarbejdere stiller ledelse og tillidsrepræsentanter sig op på mælkekasserne og fortæller, hvorfor samtlige medarbejdere skal afklares, og hvorfor det forventes, at de siger ja tak til kurser i dansk, matematik eller ordblindeundervisning, hvis det viser sig, at de har behov for det.

– Det var så vigtigt, at informationen til alle driftsstederne var standardiseret, sådan, at når der var informationsmøder, så sagde vi (ledelse og tillidsrepræsentanter, red.) præcis det samme. Vi stod sammen på den grønne mælkekasse, og man kunne simpelthen ikke kile noget ned imellem os, for det ville gå hurtigere end en steppebrand i Californien, hvis der var tvivl om, vi mente det samme, fortæller Lis Korsbjerg.

Uvurderlig hjælp fra Netværkslokomotivet

Uddannelsesprojektet bliver en kæmpe succes. Ved fælles fodslag og et gensidigt ønske om at lykkes hos både arbejdsgiver og arbejdstager, bliver alle medarbejdere afklaret og de, der har behov for det, kommer på kursus.

– Vi brugte to et halvt år udelukkende på det her, inden vi overhovedet begyndte at tale om faglige kurser, for eksempel AMU-kurser. To et halvt år med dansk, matematik og ordblindeundervisning. For at lykkedes med det, var man nødt til at have opbakning i alle lejre. Det havde vi, siger Lis Korsbjerg.

Undervejs hjælper Netværkslokomotivet med at koordinere, planlægge, afklare medarbejdere, afholde informationsmøder og lave rammeaftaler med de skoler, der skal stå for undervisningen. En kæmpe hjælp husker Jane Hansen, der selv er frivillig engageret i Netværkslokomotivet fra 2003-2014.

– Det havde en kæmpe effekt, at vi havde Netværkslokomotivet med. Styrken ved dem er, at de er uvildige. De er ikke gift med nogen. De kommer ikke og sælger kurser. De rådgiver. De sparker i gang. De er en uvurderlig hjælp i forhold til at få overblik.

Lis Korsbjerg følger op.

- Det kan være lig med succes, at du har fat i Netværkslokomotivet. Fordi erfaringsbasen er så kæmpestor, som den er.

Stadig gang i den i Arla

Faktisk bliver uddannelsesprojektet så succesfuldt, at Jane Hansen efterfølgende bruger en stor del af sin arbejdstid på uddannelse.

– Jeg var med i mange forskellige uddannelsesudvalg og arbejdsgrupper. På Arla var jeg ofte rundt på de forskellige driftssteder for at snakke uddannelse, og sammen med Netværkslokomotivet holdt jeg flere oplæg om vores indsats, fortæller hun.

Ligeså har Lis Korsbjerg siden 2007 holdt utallige oplæg, hvor hun har delt ud af erfaringerne fra Arla. I dag er hun ansat som uddannelsesansvarlig ved Danish Crown. Hendes altoverskyggende opgave? At få afklaret og opkvalificeret alle slagteriarbejdere.

Hos Arla er læringskulturen stadig en central del af organisationen, fortæller nuværende uddannelseskonsulent, Maria-Christina Sørensen.

– I Arla arbejder vi fortsat målrettet med uddannelse og kompetenceudvikling af medarbejdere på alle niveauer, og vi bliver anerkendt i både ind- og udland for vores indsats, lyder det.