To ud af tre ledere har medarbejdere som aktivt undgår kurser

Skrevet af konsulent Erik Serup Hansen

To ud af tre ledere har medarbejdere, som aktivt forsøger at undgå kurser og efteruddannelse. Det viser en undersøgelse af barrierer, som psykolog Torben Lehm har gennemført for Netværkslokomotivet.

Torben Lehm har indhentet oplysninger gennem spørgeskemaer og interviews med ledere og tillidsvalgte.

Mistrivsel i skolen

Undersøgelsen viser, at barrierer mod både almen og faglig opkvalificering ofte bunder i mistrivsel helt tilbage i folkeskoletiden. Et krav om opkvalificering kan give flashback til mistrivslen i skoletiden og vække negative følelser, der ellers var blevet gemt væk.

Disse negative følelser får medarbejderen til at sige ”Nej tak” til kurser og dermed undgå en gentagelse af de stærkt ubehagelige situationer, som han/hun oplevede i skoletiden. At der er stærke følelser på spil, kommer blandt andet til udtryk ved, at nogle medarbejdere hellere vil have en fyreseddel end gå på kursus.

Selv om medarbejderen godt kan se fornuften i at blive dygtigere, vinder frygten for nederlag og tab af social status på arbejdspladsen. Hvad nu, hvis chefen eller kollegaerne opdager, at jeg har svært ved at læse, skrive eller regne?

Det SKAL give mening

For at sikre fokus på opkvalificering er det en god idé at have en klar og tydelig uddannelsespolitik i virksomheden.

En uddannelsespolitik alene gør det dog ikke. Ledelsen har ansvaret for, at det bliver en naturlig del af arbejdspladsens kultur at have fokus på det meningsfulde i opkvalificering.

Ofte er det kun ledelsen, som kender arbejdspladsens fremtidsplaner. Den viden har medarbejderne typisk ikke. Den manglende viden kan medføre, at opkvalificering af nogle medarbejdere opfattes som spild af tid og af medarbejdere, der er usikre på egne evner og jobsituation, som en stressfaktor.

Opkvalificering er ikke kun kurser. Det er også vidensdeling og sidemandsoplæring. Medarbejdere, som er udfordret på de almene færdigheder, deler ofte ikke deres viden med kolleger, da vidensdeling typisk kræver sociale, sproglige og skriftlige færdigheder. De frygter at tabe ansigt og/eller udstille sig selv som dumme, hvis der er noget, de har misforstået.

Barrierer fra skoletiden

De medarbejdere, som har de største barrierer og modstand mod opkvalificering, er tit dygtige og vellidte medarbejdere, som er kommet ud af skoletidens skygge, og nu endelig trives – og det vil de ikke sætte over styr. Disse medarbejdere har brug for, at ledelse og tillidsvalgte er vedholdende og motiverende, når de taler om opkvalificering og sikrer, at hver enkelt medarbejder forstår, at opkvalificeringen bliver på deres præmisser og - ikke mindst - at jobbet ikke er i fare. En almen og faglig kompetenceafklaring, samt en uddannelsesplan, der støtter både den enkelte medarbejder og virksomheden, er en forudsætning for at dette kan lykkedes.

Rollemodeller

Positive rollemodeller skal ikke underkendes. De giver håb og næring til den enkeltes uddannelsesønsker og beslutning om opkvalificering. De er med til at reducere modstand mod opkvalificering.

- Netværkslokomotivets uddannelsespiloter er gode eksempler på, hvad man kan opnå ved at opkvalificere sig, ligesom der sikkert også er nogle gode rollemodeller ude på de enkelte arbejdspladser, fortæller psykolog Torben Lehm.